Penetapan Harga Pekerjaan

Adanya pengorbanan yang dikeluarkan tenaga kerja untuk perusahaan maka tenaga kerja berhak atas balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja tersebut berupa upah. Sadono Sukirno (2005), membuat perbedaan diantara dua pengertian upah :

1. Upah Nominal (upah uang) adalah jumlah uang yang diterima para pekerja dari para pengusaha sebagai pembayaran atas tenaga mental dan fisik para pekerja yang digunakan dalam proses produksi.

2. Upah Riil adalah tingkat upah pekerja yang diukur dari sudut kemampuan upah tersebut membeli barang-barang dan jasa-jasa yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan para pekerja.

Beberapa pendapat ahli tentang pengertian upah dapat dipaparkan sebagai berikut:

1.      Hasibuan (1997), upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.

Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah:

a.    Keadaan pasar tenaga kerja,

b.    Kemampuan keuangan perusahaan,

c.    Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

Dalam menentukan metode penentuan harga dapat memakai metode yang dimulai dengan perhitungan yaitu memakai satuan ”rupiah per jam”. Cara perhitungannya adalah:

a.    Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

b.    Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,

c.    Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)

Macam-Macam Upah dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Menurut Rivai (2004), upah dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1.      Upah menurut waktu, yaitu upah yang diberikan kepada para pekerja menurut waktu kapasitas kerjanya. Pembayaran upah tersebut bisa dilakukan secara harian, mingguan, dan bulanan. Besarnya upah yang dibayarkan didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

2. Upah menurut satuan hasil, yaitu upah yang diberikan kepada para pekerja menurut prestasi yang dihasilkan oleh para pekerja tersebut. Artinya, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah diberikan selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu untuk mengerjakannya.

3. Upah menurut borongan, yaitu suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Di kebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat besar kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Winarni dan Sugiyarso (2006), menyatakan bahwa faktor – faktor penting yang dapat mempengaruhi tingkat upah antara lain :

1.    Ketetapan Pemerintah Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijaksanaan pengupahan yang melindungi pekerja meliputi :

a. Upah minimum;

b. Upah kerja lembur;

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f. Bentuk dan cara pembayaran upah;

g. Denda dan potongan upah;

h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j. Upah untuk pembayaran pesangon;

k. Upah untuk perlindungan pajak penghasilan. Untuk menentukan tingkat upah di beberapa perusahaan digunakan ketentuan pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR). Namun ketentuan ini kebanyakan berlaku untuk jabatan tingkat pelaksana saja.

2.Tingkat Upah di pasaran besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perusahaan lain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, digunakan sebagai acuan untuk menentukan besarnya upah pada perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui survey. Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan tersebut.

3. Kemampuan perusahaan kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan akan mungkin membayar upah yang sama atau lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain, akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial perusahaan.

4. Kualifikasi SDM yang digunakan Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya, akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Di samping itu segmen pasar dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya.

5. Kemauan Perusahaan  kadang tidak ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurutnya wajar.

6. Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawarmenawar. Organisasi pekerja dan pengusaha secara sendiri-sendiri atau gabungan organisasi pekerja dan gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.

A.  POINT SYSTEM

Penelitian menunjukkan bahwa point system paling banyak digunakan dalam praktek. Disamping menggunakan gaji sebagai pembanding juga digunakan points. Meskipun pada mulanya sulit cara menyusunnya, tetapi lebih tepat dibanding metode lainnya. Sistem ini melalui langkah-langkah sebagai berikut :

a.    Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis.

b.    Menentukan  tingkatan-tingkatan berbagai faktor (mis: minimum, rendah, moderat, tinggi).

c.    Mengalokasikan  point pada subfaktor-subfaktor

d.   Mengalokasikan point pada semua tingkatan.

e.    Menyusun manual penilaian, yang berisi keterangan atau penjelasan tertulis tentang setiap elemen jabatan. Selain itu merumuskan apa yang diharapkan untuk ke-4 tingkatan subfaktor. Informasi ini diperlukan untuk menempatkan jabatan-jabatan pada tingkatan yang sesuai.

Menerapkan point system: menjumlah point untuk setiap subfaktor.Setelah nilai total poisnt diketahui, setiap jabatan ditentukan rankingnya.